Premidas
pela necessidade de sobreviver em um mercado de intensa competição, as empresas
estão passando por um momento de mudanças sem precedentes. É só abrir os
jornais e revistas especializados em negócios para se deparar com temas
relacionados a busca de novos diferenciais competitivos, planejamento
estratégico, melhoria no relacionamento com os clientes e consumidores. É óbvio
que existem exceções, mas que só servem para justificar a regra.
Para
se adaptar ao ambiente externo, o ambiente interno das organizações também
passa por um período de grandes mudanças, traduzidas por programas de qualidade
total, produtividade, núcleos/células de produção, downsizing, gestão
participativa, Balanced Scorecard, Inovação, 6 Sigma etc. Em meio a esta série
de conceitos reside um ponto crítico, muitas vezes relegado, e que pode
comprometer o sucesso das mudanças: o aspecto humano.
Houve
momentos em que os administradores chegaram a pensar que a própria ferramenta
de gestão ou processo adotado traria a fórmula para lidar com os aspectos
comportamentais dos funcionários e executivos envolvidos. Os resultados foram
mudanças conduzidas de maneira traumática e que deixaram sequelas marcantes na
história de muitas organizações.
Está
mais do que comprovado, portanto, que investir em programas de formação,
capacitação e desenvolvimento é um apoio essencial para que funcionários e
executivos compreendam, se adaptem e superem esse período, quase sempre
causador de turbulências e insegurança.
Este
não é um esforço fácil de ser mantido. Requer dedicação constante,
principalmente do quadro gerencial, que deverá contar ainda com a importante
ajuda dos setores de RH, encarregados, entre outras coisas, de promover programas
de capacitação e desenvolvimento permanente de pessoas. Entre os principais,
estão:
-
delegação, autonomia, gerência participativa: pessoas estão cada vez mais tendo
acesso a mais responsabilidade, e tendo maior participação em processos
decisórios; a intenção é conseguir mais rapidez flexibilidade de atuação; os
detentores de poder são os principais atingidos com isso.
-
gerenciamento de equipes: o trabalho se tornou mais coletivo e menos
individual; é necessário saber lidar com equipes de trabalho na verdadeira
acepção da palavra.
-
estilo gerencial: a liderança e a motivação de pessoas e equipes sofreram
drásticas modificações; o trabalho provê mais motivadores intrínsecos, é
preciso saber lidar com eles; mandar é um verbo pouco conjugado.
Atitude
-
pró-atividade: espera-se do funcionário que se antecipe a problemas, que supere
suas rotinas para poder agregar valor ao produto ou serviço que está sendo
produzido.
-
postura de cliente/fornecedor interno: exige-se do funcionário postura de
negociação nas interfaces, que ele busque e defenda as vantagens da
convergência entre departamentos, e se identifique como um elo de uma cadeia
interna que desemboca no cliente/consumidor final.
Team
work
O
trabalho em equipe se transformou na base do trabalho de todos dentro da
empresa; as estruturas que estão sendo concebidas acomodam melhor a lógica do
trabalho em equipe; estamos aprendendo também a importância dos trabalhos com
equipes cross funcionais, e cross culturais.
Prontidão
para aprendizagem
Começamos
a aprender com o nosso próprio erro, tentamos extrair o melhor possível de
situações inéditas e desconhecidas; entramos na era da learning organization.
Noção
do processo
Estamos
aprendendo, definitivamente, o que é um processo de mudança; estamos
diferenciando o conteúdo da forma e suas diferentes funções no processo de
mudança.
Nunca
é demais insistir e reforçar. Mudar uma empresa é lidar fundamental e
eficazmente com estas, e outras, componentes organizacionais.
É
preciso ressaltar que todo processo de mudança é contínuo. Desta forma, os
processos cirúrgicos e traumáticos têm de dar lugar a um contínuo esforço de
melhoria e desenvolvimento, que manterá a organização sempre em estado de
alerta para possíveis ataques à sua integridade.
Nenhum comentário:
Postar um comentário